Het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid

Timetable

paul_200

Prof. Dr. Paul de Beer: ”Duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker”

In een speciale bijlage van het Financieel Dagblad geeft Prof. dr. Paul de Beer aan hoe ingrijpend onze arbeidsmarkt de komende jaren gaat veranderen. Waardoor wordt deze structurele verandering veroorzaakt? En welke ontwikkelingen hebben minder vergaande consequenties? Wat kunnen we doen om inzetbaarheid van medewerkers te vergroten? Paul vertelt hierover op 7 november tijdens Inzet op Maat.

aartbontekoningfoto_200x200

Blog: Afscheid van ‘binden en boeien’ van jongeren.

Ons advies is om heel snel afscheid te nemen van de vraag “hoe kunnen we jonge werknemers binden en boeien”. Een vraag die wij dagelijks horen van organisaties, maar totaal niet past bij millennials. Alsof je ze zomaar naar binnen kunt halen en vast kunt houden. Het meest opvallende kenmerk van deze generatie is juist dat ze de vrijheid willen hebben om zelf hun werkomgeving en werk vorm te geven en flexibel willen zijn. Dat hebben hun ouders en leraren tijdens het opvoeden en opleiden gestimuleerd.

Tegelijkertijd hebben deze jonge professionals spontane en constructieve feedback van directe collega’s nodig om vlot hun authentieke weg te vinden. Dat lijkt tegenstrijdig met hun behoefte aan vrijheid, maar is het juist niet. Vrijheid zonder directe feedback van de werkomgeving bevordert stuurloosheid en grenzeloosheid die bij deze jongeren tot verwarring en onzekerheid leidt. De vraag hoe we jonge professionals actief – via feedback en aanmoediging – kunnen ondersteunen, past beter. Dit zal meer werkenergie opleveren. Dat vergt in de meeste organisaties een omkering van de gewoonte om top down besluiten te nemen en grip te houden op wat professionals wel en niet doen.

 

De vergrijzing van organisaties.

De vraag “hoe kunnen we jonge werknemers binden en boeien” is ook niet het belangrijkst. Verreweg de meeste Nederlandse (en Europese) organisaties vergrijzen extreem tot rond 2035, met de overheid voorop. Maar dit speelt een rol in alle branches, ook in de industrie en in de zakelijke dienstverlening. Het is een effect van de combinatie van drie factoren:

  • De oudste generaties zijn de komende decennia de grootste
  • De jongste generaties zijn de komende decennia kleinste
  • Senioren blijven langer werken

De vraag hoe je een aantrekkelijke werkgever kunt zijn voor alle generaties, van de oudste tot de jongste, past daarom beter bij deze en de komende tijd. Maar ook deze vraag rammelt nog. De vraag weerspiegelt een verhouding tussen werkgevers en werknemers die niet van deze tijd is. Het ademt de sfeer van afhankelijkheid en ongelijkwaardigheid. Als we deze vraag updaten, geïnspireerd door de eigentijdse grondhouding van generatie y, dan wordt deze ongeveer als volgt: “Als werkgever en kapitaalbezitter wil ik graag een product en dienst verkopen. Daar wil ik geld mee verdienen, maar ook bijdragen aan een betere wereld. Willen jullie mij daarbij helpen en met me samenwerken?” En “Hoe kan ik jullie helpen om van ons bedrijf een aantrekkelijke werkomgeving te maken, waar je graag iedere dag komt en werkt?”, “Hoe kunnen we daar samen een soort tweede thuis van maken?”.

 

Wonderlijk gedrag van veel managers en leiders.

Tot slot nog iets wonderlijks. Veel managers en leiders zijn van de generatie X (geboren tussen 1955-1970) en hebben kinderen van de generatie Y (geboren tussen1985-2000). Het zijn gemiddeld topouders (dat wijst onderzoek uit) die thuis heel goed met Y samenwerken: coachend, positief stimulerend, open communicerend en gelijkwaardig samenwerkend. Het klinkt bijna te simpel om waar te zijn, maar als die managers en leiders zich op het werk net zo eigentijds zouden gedragen als ze thuis doen, dan zou de vraag naar hoe een organisatie aantrekkelijker kan worden voor Y helemaal niet bestaan. Deze managers en leiders verbreken zelf, onderweg naar het werk, de verbinding met Y. Door de eigentijdse en hooggewaardeerde stijl van thuis ook toe te passen op het werk, kunnen ze zelf die verbinding weer herstellen. Dan voelt Y zich weer thuis. Bovendien hebben alle generaties behoefte aan deze update in het managen en leiden, daar wordt de hele organisatie beter van. Dat de managers en leiders van generatie X het kunnen, laten ze thuis al zien!

Aart Bontekoning & David Bobeldijk, Generatiewerk

 

Logo cz 125

Kabinet Rutte II daagt HR-afdelingen op alle fronten uit

Meer hulp voor sociaal kwetsbare mensen, meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid en een open uitnodiging om mee te denken over thema’s als depressie en mantelzorg. Het kabinet Rutte II daagt werkgevers en HR-afdelingen nog eens flink uit in zijn laatste miljoenennota.

Nu de economie weer aantrekt, ontstaat ruimte voor nieuwe initiatieven. Het kabinet wil met name de situatie van kwetsbare groepen verbeteren, ofwel: mensen met een arbeidsbeperking, ouderen, mensen met een laag inkomen en chronisch zieken. Daarvoor is een omslag in denken nodig. Je kunt problemen beter voor zijn dan ze moeten oplossen.

Uitdaging 1: Help arbeidskrachten die het echt nodig hebben

Minister Asscher van Sociale Zaken vindt dat te veel mensen werkloos zijn en wil de komende jaren ‘ieders arbeidskansen vergroten’. Via de miljoenennota verzoekt hij werkgevers om hun verantwoordelijkheid te nemen.

HR-afdelingen die een bijdrage willen leveren aan de maatschappelijke agenda, beleven dynamische tijden. Ze moeten overwegen om meer mensen uit sociaal zwakkere groepen een kans te geven. Met alle pluspunten en risico’s van dien. Als stimulans biedt het kabinet verschillende financiële regelingen, zoals loonkostenvoordeel, premiekortingen en een no-risk polis voor bedrijven die mensen met een arbeidsbeperking in dienst nemen.

Wanneer medewerkers verstrikt raken in financiële kwesties, melden ze zich soms ziek, of vallen zelfs voor langere tijd uit.

Uitdaging 2: Maak werk van preventie, gezondheid en duurzame inzetbaarheid

Meer aandacht voor preventie heeft ertoe bijgedragen dat het kabinet de zorgkosten beter onder controle heeft dan een aantal jaren geleden. Daarom blijft minister Schippers van Volksgezondheid inzetten op het voorkomen van beroepsgerelateerde ziekten en ongevallen. In 2017 met aandacht voor psychosociale arbeidsbelasting, zoals werkstress en ongewenste omgangsvormen op het werk. Het kabinet wil verder dat werkgevers en hun personeel gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en een goed werktijden- en verzuimbeleid realiseren.

Werkstress is een van de belangrijkste redenen van verzuim en uitval.

 

Uitdaging 3: Denk mee over thema’s als depressie en mantelzorg

In de zorg krijgen een aantal thema’s extra aandacht van het kabinet, waaronder: depressie en mantelzorg. De impact van deze volksziekten en de zorgzaamheid is groot. Ook voor werkgevers.

Depressie

Depressie is hard op weg om volksziekte nummer 1 te worden. Meer dan 800.000 mensen lijden eraan. Volgens het kabinet is het zelfs de belangrijkste reden voor een ziektemelding. Toch zijn depressie en andere psychische problemen vaak nog taboeonderwerpen. Via campagnes wil het kabinet depressies herkenbaar en bespreekbaar maken. Voor HR-professionals ligt hier een zinnige uitdaging. Samen met de leidinggevenden van het bedrijf kunnen ze depressie of andere psychische problemen vroegtijdig ter sprake brengen.

Mantelzorg

Nederland telt 4 miljoen mantelzorgers. Hun aantal groeit. Mede doordat er steeds meer mensen met dementie zijn. Werkgevers ondervinden daar de gevolgen van. Medewerkers melden zich vaker ziek of zijn tijdens hun werk geestelijk afwezig.

Binnen bedrijven is mantelzorg vaak nog onderbelicht. Het is leidinggevenden niet altijd duidelijk welke medewerkers voor een naaste of familielid zorgen. Om medewerkers een goede werk-privébalans te bieden of een soepele werktijdenregeling, moet HR weten wie mantelzorger is. In 2017 zal het kabinet zich meer richten op het werk en de huisvesting van mantelzorgers.

 

Conclusie

Nederland staat er goed voor. Maar er is nog veel te doen. In zijn laatste miljoenennota daagt het kabinet Rutte II HR-afdelingen op alle fronten uit. Hoe houden we met elkaar medewerkers gezond en vitaal? Wat hebben al die verschillende medewerkers nodig om duurzaam inzetbaar te zijn? Hoe gaat u om met depressie op de werkvloer? Hoe kunnen we werk en zorg effectief combineren?

 

Bron: CZ

Leader Led Learning

Blog: Versterk je organisatie met Leader Led Learning

Leader Led LearningHoe verander je met een training het gedrag van je mensen? Dat is een interessante vraag die wij steeds vaker van onze klanten krijgen. Bij TinQwise zijn we voorstander van Leader Led Learning. Dit houdt in dat leiders in het bedrijf zich verantwoordelijk voelen voor de ontwikkeling van hun medewerkers en zelf het voortouw nemen bij het coachen en trainen van hun mensen.

Begon trainen ooit met informatieoverdracht en het opdoen van ervaring, inmiddels gaat het om veel meer. Leren is strategie. In de snel veranderende en concurrerende markt van vandaag kunnen organisaties alleen succesvol zijn als zij continu blijven (bij)leren. Het is daarom belangrijk dat bedrijven transformeren in een lerende organisatie. In feite leren we iedere dag. Ook op het werk. Organisaties die dit zo benoemen en waar je mág leren en experimenteren, halen meer uit hun mensen.

 

De lerende organisatie 3.0
Organisaties die een stap verder willen gaan, kunnen Leader Led Learning inzetten. Je geeft leiders dan een sleutelpositie binnen je lerende organisatie. Leiders zorgen voor draagvlak en ondersteunen leerervaringen met storytelling en voorbeeldgedrag. Als leider kun je bijvoorbeeld het waarom van elke leerinterventie verpakken in een aansprekend verhaal. Door voorbeeldgedrag kun je laten zien hoe het verhaal en het leren aansluiten bij de waarden en doelen van je organisatie. Hiervoor hoef je niet altijd groots te denken. Als leider kun je ook informele momenten benutten. Geef mensen feedback bij een kop koffie of in de wandelgang.’

 

Leiders als ambassadeurs
Bij blended learning kun je leiders heel goed de rol van coach en trainer geven. En ook binnen een online academy, bij een game of tijdens een kortstondige leerinterventie kunnen je leiders je ambassadeurs zijn. Mensen nemen vaak meer aan van hun eigen leider dan van externe trainers. Mits die wel aan practice what you preach doen.

Een voordeel is ook dat de leider constant deel uitmaakt van de organisatie en een externe trainer alleen af en toe instapt. Leiders kunnen hun mensen optimaal motiveren en begeleiden bij het leren.’

 

Weten wat de leider onderscheidt van de manager? Bekijk dit filmpje.

Train-de-trainer

Een voorbeeld van Leader Led Learning? Voor APM Terminals, een internationaal overslagbedrijf in de Rotterdamse haven, ontwikkelden we samen met de organisatie een opleidingsplan dat naadloos aansloot bij de strategie en kernwaarden van het bedrijf. Via een train-de-trainer sessie en coaching on the job hebben we teamleiders en managers begeleid om zelf als trainer en coach aan de slag te gaan. Zij namen deze taak heel serieus: tijdens het leertraject, maar ook daarna. APM Terminals is nu een organisatie die zichzelf op eigen kracht blijft ontwikkelen en verbeteren.

 

Bedrijfsresultaten omhoog

Je kunt je bedrijf alleen blijven ontwikkelen en verbeteren als je de juiste mindset hebt en draagvlak weet te creëren. De ‘leaders’ van een organisatie spelen hierin een cruciale rol. Wanneer zij elke leerinterventie koppelen aan de organisatiedoelen én dit kunnen overdragen op hun medewerkers, gaan je bedrijfsresultaten gegarandeerd omhoog.’

Meer weten? Bekijk ons e-dossier over Leader Led Learning.
Joost UitdewilligenJoost Uitdewilligen - creatief directeur - TinQwise200
Creatief directeur TinQwise
joost@tinqwise.nl

Logo NL-FOP-vierkant

De Goede Praktijken Competitie: Gezond werk voor alle leeftijden!

Het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk organiseert iedere 2 jaar een goede praktijken competitie als onderdeel van de Europese campagne! In 2016 en 2017 is Duurzame Inzetbaarheid het campagnethema, en wordt er in 28 lidstaten campagne gevoerd. Vanuit Nederland voert het Nederlands Focal Point (TNO) de campagne uit in nauwe samenwerking met sociale partners en SZW (https://osha.europa.eu/nl).

Voor de competitie is het streven om prachtige toonaangevende voorbeelden vanuit Nederland te kunnen inzenden naar Europa. We zijn nog op zoek naar bedrijven met een innovatieve aanpak om nationaal – of internationaal – in de schijnwerpers te zetten. Tot nu toe heeft Nederland altijd een winnende inzending en daar gaan we dit jaar weer voor.

Wat kunt u winnen?
De competitie verloopt vergelijkbaar met het songfestival, er is een nationale competitie waar 1-2 inzendingen uit voort komen. Deze winnaar krijgen de kans om mee te doen met de Europese competitie. De twee winnaars van deze nationale finale krijgen €2000,- en een ticket naar Malta voor de Europese finale. De Europese finale is een grote award show waarbij de prijswinnaars veel persaandacht krijgen.

De procedure
Alle informatie om mee te kunnen doen aan de nationale competitie staat op www.arboineuropa.nl/goedepraktijken. Voor mogelijke indiening in Europa zullen we vanuit het Nederlands Focal Point u verder helpen om een zo goed mogelijke inzending richting Europa te sturen. De deadline voor het inzenden is woensdag 14 september.

 

 

TNO

Zo kan HR werken aan duurzame inzetbaarheid van laagopgeleiden

Laagopgeleide 45-plussers werken amper aan hun duurzame inzetbaarheid. Zij hebben vaak niet het vertrouwen dat ze een cursus of andere leerervaring tot een goed einde kunnen brengen, dat blijkt uit onderzoek van TNO. De studie biedt HR handvatten om te zorgen dat deze groep een sterkere positie verwerft op de arbeidsmarkt.

Het onderzoek, uitgevoerd door Jos Sanders, beschrijft drie strategieën om de duurzame inzetbaarheid van laagopgeleide 45-plussers te verbeteren:

  • De ontwikkelroute: Hierbij worden activiteiten georganiseerd die de vaardigheden van medewerkers verbeteren. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld via scholing en training ervoor zorgen dat ze breder inzetbaar zijn.
  • De mobiliteitsroute: Werknemers binnen of buiten de organisatie verplaatsen (naar een andere werkgever of naar een andere functie) met als doel een baan die beter aansluit op de kennis en vaardigheden van een medewerker.
  • De taakontwerp-route: Bij deze route worden er aanpassingen gedaan in het takenpakket van medewerkers, zodat ze optimaal gebruik kunnen maken van hun vaardigheden.

Laagopgeleide ouderen, die al een zwakke positie op de arbeidsmarkt hebben, blijken het minst gebruik te maken van deze strategieën. Het onderzoeksuggereert dat de duurzame inzetbaarheid van deze groep vergroot kan worden als HR de algemene houding van laagopgeleiden met betrekking tot scholing weet te verbeteren (ontwikkelroute). Vaak genoeg blijken deze medewerkers niet overtuigd van het nut van scholing of hebben ze er geen vertrouwen in dat ze een training of cursus met succes kunnen afronden. Bovendien blijkt uit het onderzoek dat het vertrouwen dat medewerkers hebben in hun vaardigheden positief gecorreleerd is met de intentie om van baan te veranderen. Positieve loopbaanstappen zouden bij kunnen dragen aan het versterken van dit vertrouwen, zodat lager opgeleide ouderen vaker kiezen voor een andere werkgever of functie.

Bekijk het volledige artikel op P&Oactueel.nl.